Mens & Organisatie
Samen met u werken we aan organisatievraagstukken die u wellicht wat minder concreet of grijpbaar vindt.
Wij zijn gespecialiseerd in de menselijke kant van veranderen. We weten waar en hoe we moeten kijken om te begrijpen wat er in uw organisatie nodig is. Met uw mensen gaan we aan de slag om de samenwerking en het functioneren te verbeteren. Dit doen wij niet in plaats van, maar samen met de leiding. Wanneer wij vertrekken helpen wij u om de ingezette weg te kunnen continueren.
Maak gebruik van onze jarenlange ervaring in het begeleiden van trajecten op het gebied van:
Cultuurbewustwording en -verandering
Organisatiecultuur gaat over de vaak onbeschreven regels, omgangsvormen, normen en waarden die in grote mate bepalen wat er werkelijk gebeurt. Soms zijn die omgangsvormen al zo vanzelfsprekend dat we ze niet meer goed kunnen zien. Vaak kunnen nieuwe medewerkers er ons op wijzen. Maar er is ook een belang dat ze zich snel aanpassen om zich goed te verhouden tot collega's. Niet alle bestaande waarden en normen zijn helpend voor het behalen van de organisatiedoelen. En in de organisatie kunnen meerdere culturen tegelijkertijd aanwezig zijn. Welke ongeschreven regels zijn er in uw organisatie? En waar is er sprake van een stille cultuuroorlog tussen teams? Hoe kunt u ruimte creëren voor cultuurverandering, waar begint u?
Wij beschikken over meerdere methoden om de bestaande cultuur meer inzichtelijk te krijgen. Door deze samen met uw medewerkers toe te passen werken we meteen aan bewustwording. Het maakt ook de weg vrij naar het zoeken naar waar de bestaande cultuur bijgeschaafd kan worden en meer ondersteunend kan zijn aan de organisatiedoelen.
Neem hier contact voor een afspraak
Ontwikkelingsgericht sturen
Organisatieontwikkeling... doorontwikkeling....het zijn veel gebruikte termen. Maar wat is ontwikkeling eigenlijk? Hoe beoordeelt u waar de organisatie staat in de ontwikkeling? Wat is het huidige ontwikkelniveau en wat is de eerste stap naar een volgend ontwikkelniveau? En wat is het perspectief en via welke ontwikkelfasen komt u daar? Hoe kom je uit de spagaat dat wanneer de organisatie iets gevraagd wordt, bijvoorbeeld deelnemen in een netwerkstructuur, terwijl de interne organisatie daar nog niet goed voor is ingericht. Hoe kunt u dan differentiëren in de verschillende ontwikkelopgaven?
Organamic werkt met het ontwikkelmodel van Spiral Dynamics. Het helderheid in waar u bent en wat u kunt doen om naar een naast hoger ontwikkelniveau te gaan. Het biedt tevens de mogelijkheid om uw medewerkers (en ook uzelf) eveneens te zien in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling en de juiste mens in te zetten voor de juiste ontwikkelopgave, zodat u zeker bent dat een ontwikkelopgave ook wordt voltooit en niet ergens onderweg strandt.
Neem hier contact op voor een afspraak
Teambuilding
Laten we meteen maar eerlijk zijn. Als u op zoek bent naar een leuk teamuitje met een lasergame, dan zit u bij ons verkeerd. Bij ons gaat teambuilding over het met elkaar leren benoemen en bespreken hoe het echt gaat in het team. Hoe werken we met elkaar, hoe gaan we met elkaar om, waar hebben we last van elkaar en wanneer ervaren we elkaars steun?
Wij gaan met uw team naar de meer onderhuidse leefwereld. Naar de dingen die uw medewerkers wel denken, maar niet altijd uitspreken. Het vermogen om ongemak of omgangsvormen bespreekbaar te maken, maakt uw team alerter en sterker. Het zien en benoemen van elkaars kwaliteiten en deze daadwerkelijk inzetten, geeft zelfvertrouwen, en verduidelijkt de teamposities.
Teamleden vinden wat van elkaars functioneren èn van dat van u. Ze zijn er ook voor een deel afhankelijk van. Elkaar goed feedback kunnen geven en weten waar je elkaar kunt helpen om doelen te behalen geeft veel ontspanning en plezier in het team. Mensen raken dan aan elkaar gewaagd. Als het team dat met elkaar leert doen, kan in onze ogen een teamuitje dit teamproces goed ondersteunen.
Neem hier contact op voor een afspraak
Conflicthantering
Een beetje schuren geeft meer glans. Dat vinden wij ook. Maar echte conflicten zijn negatieve energievreters. Althans, voor de meeste mensen. Sommigen lijken zich te scherpen en op te leven middels de conflicten die ze aangaan. U begrijpt dat beide varianten kunnen spelen in uw organisatie. De mensen die last hebben van conflicten en de mensen die ze op lijken te zoeken. Als botsingen niet ertoe leiden dat iets beter wordt, maar dat uw mensen daaronder lijden, moet u daar iets aan doen. Ten eerste het gesprek aangaan en zeggen wat u ziet en uw zorg daarover uitspreekt. Conflicten kunnen oppervlakkig zijn, maar ook diepere gronden kennen. In onze visie moet u ze oplossen waar ze werkelijk over gaan. Een kenmerk van complexe conflicten dat ze niet meer gaan over het feitelijke conflictonderwerp, maar een diepere onbesproken conflictlaag hebben, die mensen niet opgelost krijgen. In de meeste gevallen omdat ze dit zelf niet zien, of het wel zien en zich niet in begrepen of gerespecteerd voelen door de andere partij. Wanneer mensen onderkennen dat ze last hebben van een conflictueuze relatie zijn ze ook in staat om tot een oplossing te komen.
Wij kennen de weg in intermenselijke bewegingen en werken direct en met betrokkenheid met betrokkenen om de echte conflictpunten boven tafel te krijgen, het conflictgedrag te stoppen en nieuwe wegen te vinden voor meer functionele omgangsvormen.
Neem hier contact op voor een afspraak
Hechting in organisaties
"Het is niet veilig in onze organisatie. We vertrouwen het niet. Ze zijn hier niet transparant er wordt hier niet goed communicatie.." Hoort u dit ook in uw organisatie? Heeft u het idee dat u wel communiceert maar dat het nooit genoeg lijkt? Weet u soms niet hoe u iets kunt doen zonder die storm van verontwaardiging en hebt u zich verenigd met de gedachte: gedoe komt er toch!
Een gevoel van onveiligheid in organisaties, waar gaat dat over? Mensen hebben de behoefte dat de mensen waar ze mee optrekken en waar ze voor hun brood van afhankelijk zijn, het goed met hun voor hebben. Dit is geen keuze, dit is een genetisch bepaalde code die je niet uit kunt zetten. Uw medewerkers hebben een onzichtbare thermometer. Voelen uw mensen zich bevestigt in hun veiligheidsbehoefte is dat geen bonus, maar is dat voor hun brein 'normaal'. Krijgen we signalen dat collega's, hun leidinggevende of de organisatie het mogelijk niet goed met hun voor heeft dan gaan de alarmbellen af en komen ze in protest, of zorgen dat ze even niet opvallen en dus ook niet 'getroffen' kunnen worden. Onbewuste processen die meer gevoelens van controle en veiligheid geven gaan de omgangsvormen beïnvloeden. Weten dat ze niet ontslagen worden is niet genoeg om ze uit die patronen te krijgen. In deze situatie hebben uw medewerkers nodig dat ze voelen dat u of hun collega het goed met hen voor heeft. Maar hoe doet u dat?
Neem hier contact op voor een afspraak
Zelfsturing
Het concept zelfsturing wordt steeds populairder. En terecht. Het is het perspectief op de ' taakvolwassen' medewerker die in de uitvoering met de juiste professionele en morele afwegingen zelfstandig handelt, besluiten neemt en daarop aanspreekbaar is. het biedt meer mogelijkheden om als organisatie flexibel te zijn en uw medewerkers te verbinden aan opgaven die hun echt raken. Het is een stadium in de persoonlijke- en de organisatieontwikkeling. Er is ook ruis op de lijn. Organisaties kunnen zoveel regels en protocollen hebben dat het voor de professionals in de uitvoering verwarrend kan zijn wat zij moeten dienen:
- de echte leefwereld waar zij voelen wat er van hen gevraagd wordt, of
- de systeemwereld gericht op de stuurbaarheid en controleerbaarheid van hun handelen.
Zelfsturing kan in een complexe netwerkomgeving, maar ook bij een overzichtelijke voorspelbare uitvoering. Het heeft wel verschillende vormen.
Teveel bureaucratie en zelfsturing gaan niet samen. Uw vertrouwen in de kunde van uw mensen, sturen op gemeenschappelijke visie en waarden gemixt met het gezonde verstand, geeft uw mensen de ruimte om het juiste te doen en daar open over te blijven. Wat vraagt dit van u en uw medewerkers? Hoe kunt u elkaar helpen om zelfsturing te realiseren. Waar zijn inspirerende voorbeelden waar u van kunt leren?
Neem hier contact op voor een afspraak
Verlies en veranderingsbereidheid in organisaties
Heeft u met uw management maanden gewerkt en een goed doordacht nieuw pad uitgestippeld. U bent op de zeepkist gaan staan om medewerkers daarin mee te nemen en uw verhaal krijgt u een lauw ontvangst! Wellicht gaat bij u het jeuken en wilt u werken aan de flexibiliteit en veranderingsbereidheid van mensen. Of in ieder geval het gesprek daarover gaan voeren.
Mensen houden van veranderen, maar ze houden er niet van om veranderd te worden. Mensen hechten aan taken, klanten, collega's gewoonten, werkplekken of wat dan ook. Medewerkers zijn prima in staat deze dingen los te laten en het nieuwe aan te gaan. Dat kost alleen wat tijd en ze hebben nodig dat ze er ook enige invloed op kunnen hebben. U moet zien wat zij los moeten laten en hen vragen wat dit voor hen betekent. Verlies is pijn, dat vraagt uw erkenning. Wanneer u daar te gemakkelijk over denkt, gaan medewerkers moeilijk doen en uw plan traineren.
Wij kunnen u helpen door te kijken naar de landingsvraag. Wanneer u uw idee dropt, waar landt dat dan op? Hoe gaat u in gesprek over de verliezen voor de medewerkers. Hoe kunnen zij en u het beste omgaan met de 'tussentijd' de tijd dat je weet dat het oude niet blijft, maar het nieuwe er nog niet is.